K2 品牌的受让人体验
在K2，我们的使命是为客户的受托人提供模范且无与伦比的搬迁体验。
We believe that relocation isn’t just about moving someone from A to B. It is about building a relationship with that person, developing an understanding of what motivates, worries and frustrates them, so that their move can be expertly tailored to fit their requirements. When this is then combined with K2’s expertise across the full spectrum of global mobility services, the result is a personal, tightly organised relocation experience that sets an assignee up to hit the ground running in their new location.
But that isn’t the end of the story. The next step is to maintain, and when necessary, enhance assignee experience. So how do we go about doing that?
这一使命始终存在，指导我们每个人的行动，无论我们的角色是否面向客户。尽管我们中的许多人从未直接与受让人交谈，但我们都清楚地意识到，我们所做的一切都有可能对他们产生影响。我们有责任确保这种影响是非常积极的。
我们认为，搬迁不仅仅是将某人从 A 地转移到 B。它还涉及与该人建立关系，了解是什么激励他们、担心和阻碍他们，这样他们就可以根据他们的要求进行专业的量身定制。然后，如果将其与K2在全方位全球出行服务方面的专业知识相结合，就会产生一种个性化、组织严密的搬迁体验，使受让人能够在新地点着手工作。
但这还不是故事的结局。下一步是保持并在必要时增强受让人体验。那么我们该怎么做呢？
密切关注受让人体验的脉搏
作为受托人的单一联系人和责任人，K2 搬迁经理确保尽可能合理地与他们联系。他们与受托人建立了牢固的信任关系，使这些受托人有信心提出问题和分享担忧。而且，当他们提出这些问题时，受托人可以相信他们会得到及时的答复——通常是在同一个工作日内，或者最多在一个工作日内。这种迅速（在许多情况下是实时的）信息交换，加上定期的更新/进度会议，使搬迁经理能够牢牢地关注受让人的体验脉搏，也使受让人确信他们处于安全状态。
通过这种方式，可以将发展中的问题控制在萌芽状态，搬迁经理可以监控受让人体验的波动，通过做出改变来应对下滑，分析峰值以查看是否可以延长。
高级搬迁经理 Keely Manser 为她的迅速行动阻止了问题升级提供了一个有力的例子：
“最近，我接到一位心烦意乱的受让人的电话，他醒来后得知他原定于当天下午 13:30 起飞的航班已被取消的消息。航空公司已将他、他怀孕的妻子和孩子转移到第二天起飞的航班上，但出于个人原因，他们必须按原计划离开。我给旅游公司的非工作时间服务台打了电话，设法让受托人及其家人搭乘了当天下午 13:15 起飞的另一班航班。因此，一个小时之内，一个可能会很快升级为对受让人来说灾难性的问题，从而破坏了他们的搬迁经历，就解决了。”
投资我们的员工
保持和增强受让人体验的关键是我们的员工，这是一个由才华横溢且敬业的个人组成的家族。它们是我们最大的资产，既是 K2 的灵魂也是 K2 的筋骨。因此，我们承诺对它们进行投资。
当新员工加入K2大家庭时，他们会立即注册我们的入职计划。他们与高级领导团队成员一起参加现场入职活动，并通过入职视频向他们介绍每个部门，这有助于他们从一开始就对业务的运作方式形成深刻的了解。这不仅可以防范因新员工无法完全适应我们独特的 “因为这是个人化” 的服务交付方式而导致的服务下降的风险，而且还向新员工表明，“K2 Family” 一词不仅仅是一个营销流行语。没有人过于忙碌或过于重要，无法主持现场入职活动并帮助新员工融入业务。
对专业发展的投资是我们对人才计划投资的重要组成部分。通过我们的在线培训平台Eloomi，员工可以接受有关我们的 “One Voice” 运营方法的教育，为他们提供符合我们 “因为这是个人” 精神的服务所需的知识。
如 阿曼达·莉莉，欧洲客户服务运营主管评论道
“One Voice 包括我们的最佳实践操作指南、全球模板和培训模块。这些共同确保了我们的全球服务交付达到一流水平，使我们能够为受托人提供模范的搬迁体验。”
除了在线培训外，尽可能为员工提供实习、指导和借调机会，并邀请他们参加办公室内和异地的管理/领导力研讨会。这些机会帮助他们磨练自己的技能，使他们能够调整与受让人互动的方式，从而提升他们提供的搬迁体验。
幸福感是我们人事投资计划的另一个重点，因为与劳累过度、缺乏安全感和焦虑的人相比，在工作中健康快乐的人将永远能够为受托人提供更多的捐助。我们努力通过为员工提供以下服务来支持福祉 引人入胜、鼓舞人心的工作场；通过以下方式庆祝他们的多样性和差异 True Q，我们的 DE&I 计划；并通过我们的内联网 Milo 与世界各地的同事保持联系。与幸福感密切相关的是工作满意度。为了感到被重视，从而保持他们为支持受托人所付出的高水平的努力，人们的承诺和表现需要得到认可。在K2，我们努力通过多种方式提供这种认可，其中最受欢迎的是Q Awards。Q Awards是一项两年一次的奖励和表彰计划，鼓励员工公开表彰彼此的贡献，从而加强他们之间的联系。
我们人才投资计划的最后一个关键重点是承诺坚持 企业' 理想的工作场所® 证明 当前。该过程涉及全球所有员工每年完成一项独立和匿名的调查。调查结果帮助我们确定业务中任何需要改进的领域。有了这些信息，我们就能确定支出目标，确保我们的员工，乃至客户的受托人，是我们投资决策的主要受益者。
我们的全球营销经理， 雪莱·贾莱特-希尔，是战略支出的坚定倡导者：
“尽管许多人可能会优先考虑省钱，但在K2，我们相信明智地分配资源。通过投资有针对性的循证策略，我们满足了团队的需求，从而提高了工作满意度并提高了人才保留率。这种方法不仅使我们的员工受益，而且还可以通过减少与招聘和培训相关的费用来节省大量成本。”
在CIPD上发表的一篇文章中（特许人事与发展学会）网站上，作者指出：“要做出正确的决策，我们需要清楚地了解是什么使组织有效和成功，这意味着投资于有效的信息收集系统，包括数据质量和分析能力。”在 K2，我们使用调查系统来生成指标，例如 NPS®（益普索调查） 和员工满意度分数 (理想的工作场所® 调查）来指导我们的成长。这确保了我们的发展方式能够满足客户、受让人和员工的需求，从而改善这三个群体的体验。
在追逐利润的激烈中，企业往往会忽视其核心目标，即在我们所在的行业中，提供一系列全球出行服务。对于K2而言，循证增长的证据来源是客户和受让人，因此，这种增长方法要求我们坚持不懈地关注这两个群体。通过这种方式，它可以确保我们的增长得到管理，并且永远不会以牺牲客户体验为代价。
